Indicateurs QVT : comment bien les définir pour passer à l’action ?
Petit tour d’horizon de la QVT
C’est en juin 2013 que l’Accord National Interprofessionnel (ANI) a défini la notion de qualité de vie au travail (QVT) comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
En 2020, la QVT devient la QVCT. Ce changement nous ramène aux sujets centraux d’une organisation : les pratiques managériales, le maintien dans l’emploi, les trajectoires professionnelles, la conduite des transformations. Elle embarque ainsi davantage les questions relatives aux conditions de travail.
Quels sont les sujets pris en compte par la QVT ?
La notion de qualité de vie au travail englobe plusieurs dimensions. Parmi celles-ci, on retrouve :
- le contenu du travail,
- les relations dans la structure,
- le climat social,
- la santé au sein de l’entreprise,
- les compétences et les parcours professionnels,
- l’égalité professionnelle pour tous (dont l’articulation entre vie professionnelle et personnelle),
- le management participatif et l’engagement.
Le recours à des indicateurs pour chacune de ces dimensions peut faciliter le dialogue entre les différents acteurs de l’entreprise et appuyer la mise en place d’actions.
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Les indicateurs comme outils de suivi, de mesure et d’amélioration de la QVT
Il n’existe pas d’indicateurs universels pour mesurer la Qualité de Vie au Travail. Comme l’explique l’Anact, « les bons indicateurs sont ceux que les acteurs se sont donnés au regard de la situation particulière de leur entreprise et des objectifs qu’ils se sont fixés ». On peut toutefois distinguer plusieurs familles d’indicateurs très fréquemment utilisées. C’est ensuite à chacun de piocher ce qui lui sera le plus utile.
Les indicateurs démographiques
Cette première catégorie d’indicateurs correspond par exemple à la répartition hommes-femmes au sein de la structure, les différentes qualifications, l’ancienneté de chacun ou encore la répartition des employés en fonction de leur âge. Les indicateurs démographiques sont intéressants pour, par exemple, évaluer et détecter d’éventuelles inégalités.
Les indicateurs d’absentéisme
Ce deuxième point concerne le taux d’absentéisme, la durée des absences et leur motif (typologie).
Les indicateurs liés au parcours et à l’emploi
Ces derniers impliquent notamment l’accès à la formation, le taux de turnover, la capacité de mobilité et de promotions… En se penchant sur cet indicateur, on peut estimer les opportunités de réalisations et d’évolution.
Les indicateurs de santé
Les indicateurs de santé sont des statistiques qui se penchent sur les inaptitudes, les maladies professionnelles, ou encore le reclassement pour raisons de santé. Ces éléments sont essentiels pour évaluer la qualité de vie au travail, et peuvent révéler certains besoins.
Les indicateurs de sécurité
Ce cinquième indicateur concerne le nombre d’incidents et d’accidents du travail, ainsi que leur facteur, leur cause et leur fréquence.
Les indicateurs de conditions de travail
Enfin, les indicateurs de conditions de travail prennent en compte la pénibilité, la qualité des relations de travail…
Dans la plupart des cas, ces données sont déjà disponibles dans l’entreprise. Alors, le plus souvent, l’enjeu n’est pas tant d’imaginer de nouveaux instruments que de « faire le tri », et de réorganiser les données existantes pour choisir des indicateurs pertinents.
Les outils de mesure de la QVT
En prenant tout cela en compte, on peut donc aller collecter, ou créer de la donnée, en se basant sur plusieurs outils :
Le SIRH
Un ensemble de logiciels RH permet de constater le ressenti des salariés. Ils permettent, entre autres, d’analyser les données liées aux indicateurs RH, tels que :
- le climat social
- la santé et la sécurité au travail
- les parcours et mobilité interne.
Le questionnaire annuel
Le questionnaire annuel vise à capturer une image très précise du bien-être dans l’entreprise. Une fois par an, l’ensemble des collaborateurs remplit un formulaire dans lequel on l’interroge sur sa vision des conditions de travail et de bien-être dans l’entreprise.
Pour les mettre en place, vous pouvez vous appuyer sur vos questionnaires déjà réalisés, ou y apporter des modifications si nécessaire.
L’enquête pulse
L’enquête pulse est un sondage régulier qui permet de suivre l’évolution du bien être au sein de l’entreprise. La plupart du temps, elle est hebdomadaire. Elle permet de suivre l’évolution du bien-être et de la satisfaction de manière plus active que le questionnaire annuel.
Avoir des indicateurs et des outils, c’est un bon début. Mais ce ne sont pas eux qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail, mais bien la démarche dans laquelle ils sont inscrits.
La mise en œuvre d’une démarche QVT en 4 étapes
Une démarche QVT efficace suppose de définir des objectifs spécifiques en fonction du contexte de l’entreprise, ainsi que des méthodes d’action et des livrables pour chacune des étapes. Les voici :
Etape 1 : La conception de la démarche
Dans cette première étape, il faut impliquer des acteurs concernés par les différentes dimensions du travail : compétence, sociale, économique, technique, etc. Les managers, responsables RH, gestionnaires et le personnel des autres secteurs doivent alors se regrouper autour d’un comité QVT.
Ensuite, ce même comité devra prendre en compte les différents enjeux et les caractériser. Ce sont notamment les enjeux relatifs à la qualité du service (l’évolution et la réponse aux besoins des collaborateurs, les contraintes budgétaires impactant les ressources…).
Enfin, le système d’action doit être mis en place : cela regroupe toutes les stratégies qui seront développées pour la démarche QVT.
Etape 2 : La réalisation du diagnostic de la source d’amélioration ou du problème principal
Deuxièmement, il faudra identifier les problématiques prioritaires. Cela passe généralement par un questionnaire QVT ou des entretiens individuels. La GPS (Gestion des Perspectives Sociales) peut être envisagée. C’est un outil qui se base sur une démarche participative regroupant chaque employé de l’entreprise, et qui couvre toutes les thématiques relatives à la QVT.
Etape 3 : L’expérimentation
Cette troisième étape correspond simplement à la mise en place de l’ensemble des actions. Durant cette dernière, les collaborateurs vont analyser le fonctionnement de ces actions et y apporter d’éventuels ajustements.
Etape 4 : La pérennisation de la démarche
Pour finir, cette dernière étape consiste à analyser les résultats obtenus. Ils vous permettront de voir si vos objectifs de départ ont été atteints ou non.
Il faudra aussi pérenniser la démarche : c’est l’occasion d’organiser des espaces de discussions sur le travail et de réunions, afin d’assurer la continuité de la prise en compte des conditions de travail et qualité de vie en entreprise.
Et pour être incollable à la rentrée sur le sujet de la QVT/QVCT, retrouvez tous les articles Lucca sur la question : https://www.lucca.fr/magazine/qvt